Een andere wervingstactiek om in de race te blijven

Heb jij soms ook het gevoel dat de zoektocht naar personeel een race is die je niet gaat winnen? Misschien wordt het tijd voor een andere aanpak. In dit blog lees je hoe je een andere bron van kandidaten kunt aanboren en op die manier de capaciteit binnen je bedrijf kan behouden.

Een situatieschets: Een werknemer, zeg een controller, dient zijn ontslag in met inachtneming van 1 maand opzegtermijn. Onmiddellijk zorg je dat er een vacature voor een Controller (m/v) voor 36 uur per week wordt uitgezet op de bekende kanalen: jobboards, social media en misschien een recruitment agency. Daarna begint het wachten. Na twee weken heb je vijf reacties ontvangen. Twee kandidaten vallen direct af en drie nodig je uit. Een van hen laat na twee dagen weten dat hij een ander aanbod heeft gekregen, een ander blijkt na het tweede gesprek toch niet geschikt en met de derde ga je de onderhandelingsfase in. Deze loopt helaas vast omdat de kandidaat aangeeft twee dagen per week thuis te willen werken en om de week op vrijdag vrij te willen zijn. Daarnaast liggen de salariswens en het aanbod te ver uit elkaar. Op de laatste werkdag van de oude controller heb je geen vervanging en geen uitzicht op nieuwe kandidaten.

Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden zijn niet altijd de oplossing

Bovenstaand scenario is dagelijkse kost voor veel ondernemers, recruiters en HR-managers. Er lijkt een ware strijd te zijn ontstaan op de arbeidsmarkt. Kandidaten stellen hoge eisen en bedrijven troeven elkaar af met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden zoals feestjes, skivakanties en een lunchaanbod dat niet zou misstaan in een sterrenrestaurant. En ondanks al deze moeite moeten steeds meer bedrijven hun openingstijden en dienstverlening inperken vanwege een gebrek aan personeel. Je kunt natuurlijk stug dezelfde wervingstactiek voortzetten in de hoop ‘toevallig’ de juiste kandidaat te vinden, maar je kunt het ook anders aanpakken. 

1: Ga voor kwaliteit én kwantiteit

Het vinden van die éne perfecte persoon die naadloos aansluit bij je functieprofiel is als zoeken naar een speld in een hooiberg. Maar stel nu dat je een functie opsplitst in drie verschillende werkgebieden. Dus bijvoorbeeld een analytisch deel (het interpreteren van data), een administratief deel (het verwerken van data in rapportages) en een uitvoerend deel (het implementeren van data in het bedrijfsproces). Door deze drie werkgebieden te laten uitvoeren door drie mensen die dit gemiddeld 8 tot 16 uur per week doen, heb je uiteindelijk volledige capaciteit. Daarnaast is de kans dat je hele proces stagneert als een van hen uitvalt een stuk kleiner.

2: Maak je vacatures aantrekkelijk voor parttimers

Als je bovenstaand advies hebt opgevolgd, is het belangrijk om je vacatureteksten aan te pakken. Je gaat per slot van rekening op zoek naar een hele andere groep mensen dan die je eerst probeerde te bereiken. Dit zijn bijvoorbeeld mensen die ook nog een andere baan hebben, hun baan combineren met ouderschap of slechts gedeeltelijk beschikbaar zijn door een andere reden. Hen maak je enthousiast met andere voordelen dan waarmee je een fulltimer zou overtuigen. Bijvoorbeeld door ze een budget aan te bieden voor de inrichting van een goede thuiswerkplek. Binnenkort schrijven we hier een apart blog over. Houd onze website en socialmediakanalen dus goed in de gaten.

3: Kijk minder naar het cv en meer naar de persoon

Vroeger was het de norm dat een cv naadloos overeen moest komen met de functie-eisen. Maar steeds meer werkgevers zien in dat een goed cv geen garantie is voor een goede klik. Soms blijkt iemand met een totaal andere opleidings- of ervaringsachtergrond over talenten te beschikken die met een beetje training en aandacht ontzettend waardevol kunnen zijn. Probeer dus minder af te gaan op de harde feiten die op het cv staan, maar kijk over welke vaardigheden en eigenschappen iemand beschikt die interessant zijn voor het vervullen van jouw openstaande vacature. Geef deze persoon eens een kans. Niet alleen heb je zo de mogelijkheid iemand nog helemaal te vormen naar de functie, maar de kans is groot dat deze kandidaat zich ook nog eens voor meer dan 100% voor je inzet. Je geeft iemand namelijk een bijzondere kans zich te ontwikkelen en nieuwe dingen te leren. 

Meer weten over nieuwe wervingstactieken? Neem contact met ons op voor een gesprek.